Warum so wenige Frauen in Führungspositionen kommen - und wie sich dasändern lässt (News mit Zusatzmaterial)

(businesspress24) - (DGAP-Media / 15.08.2013 / 08:45)



29. LAB Managerpanel
Warum so wenige Frauen in Führungspositionen kommen - und wie sich dasändern lässt

- Hauptgrund: Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf

- Ursachen und Abhilfen: Frauen und Männer völlig unterschiedlicher
Meinung

- Gesetzliche Frauenquote: 76 % der Männer lehnen sie ab, aber nur 36 %
der Frauen

Düsseldorf, 15.8.2013
Wenn es darum geht, warum Frauen so selten in Führungspositionen gelangen,
sind sich Männer und Frauen nur in einem Punkt einig: Es ist die
Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf. Das sagen mehr als zwei Drittel
der insgesamt mehr als 500 Führungskräfte, davon 22 % Frauen, die das
internationale Personalberatungsunternehmen LAB&Company im Rahmen seines
regelmäßigen LAB Managerpanels befragt hatte. Doch ansonsten herrscht
zwischen den Geschlechtern große Uneinigkeitüber die Gründe für den
geringen Frauenanteil in Führungsetagen - und hinsichtlich sinnvoller
Abhilfemaßnahmen.

'Unsere Umfrage zeigt, dass die Diskussionüber Frauenförderung viel
konstruktiver geführt werden muss. Unsere alternde Gesellschaft kann es
sich nicht länger leisten, auf das Potenzial der Frauen offenen Auges zu
verzichten', sagt Elke Vorholt, Geschäftsführende Gesellschafterin von LAB&Company. 'Auch die mehr als 280, vielfach sehr emotionalen Kommentare
zeigen, dass männliche und weibliche Führungskräfte oft schlicht aneinander
vorbeireden', so Vorholt. 'In der Praxis zeigt sich aber, dass wir als
Personalberater zunehmend explizit aufgefordert werden, verstärkt nach
qualifizierten weiblichen Führungskräften zu suchen - und dass Frauen bei
vergleichbarer Qualifikation
sehr gute Chancen haben, sich durchzusetzen.'

55 % der Frauen benennen Vorurteile als Grund für ihre geringe Vertretung

in Top-Etagen. Dem stimmen nur 28 % der Männer zu. 42 % von ihnen sehen
vielmehr einen fehlenden Aufstiegswillen als wesentliche Ursache (Frauen:
29 %).

Befragt, was Unternehmen und Politik verbessern sollten, sind sich die
Geschlechter nur darin einig, dass mehr für die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie getan werden müsse: flexiblere Arbeitszeitmodelle, Kita-Plätze,
stärkere steuerliche Berücksichtigung von Kinderbetreuung. Eine Frauenquote
lehnen von den Männern hingegen 76 % ab (gesetzliche Quote), bzw. 68 %
(unternehmensinterne Quote). Bei den Frauen sind dies mit 36 % bzw. 33 %
weniger als die Hälfte.

Dabei begründen männliche Führungskräfte, es müsse eben nach Qualifikation
eingestellt werden, nicht nach Geschlecht. Dieser Argumentation folgen auch
ihre Kolleginnen, definieren den Begriff 'Qualifikation' aber vielfach
anders: 'Der bei Frauen ausgeprägte Wunsch nach ergebnis- und
konsensorientierten Lösungen steht dem männlichen Führungsverständnis
entgegen', kommentiert etwa eine Teilnehmerin.

Als besonders geeignete Maßnahmen nennen sie Frauenförderung als
Bestandteil von individuellen Zielvereinbarungen (65 %; Männer: 43 %) und
zu 57 % die Förderung unternehmensinterner Frauennetzwerke (Männer: 35 %).Überwältigend einig sind sich beide Geschlechter allerdings in einem
weiteren Punkt: Unternehmen werden das Defizit von Frauen in
Top-Führungspositionen bestenfalls in deutlich mehr als zehn Jahren
geschlossen haben, sagen unisono mehr als 90 % der Befragten.

Die Umfrageergebnisse im Detail:Überwiegende Zustimmung in %; mehrere Antworten möglich

1. 'Wie ist zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels
noch immer relativ wenige Frauen in Führungspositionen sind?'
- Nichtvereinbarkeit Familie&Beruf: 69 / 66 (m/w)

- Führungsanspruch wird zu defensiv geäußert: 49 / 59 (m/w)

- Fehlender Aufstiegswillen wegen anderer Prioritäten: 42 / 29 (m/w)

- Vorurteile gegenüber Frauen: 28 / 55 (m/w)

- Fehlende Durchsetzungskraft: 19 / 22 (m/w)

- Akzeptanz 'gläserne Decke'/Resignation: 18 / 50 (m/w)

2. 'Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig
verbessern?'
- Flexiblere Arbeitszeitmodelle: 84 / 85 (m/w)

- Betriebseigene Kitas, Kinderbetreuung, etc. 81 / 83 (m/w)

- Trainings- und Mentorenprogramme: 68 / 85 (m/w)

- Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen: 43 / 65 (m/w)

- Förderung interner Frauennetzwerke: 35 / 57 (m/w)

- Interne Frauenquote: 15 / 47 (m/w)

3. 'Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen
langfristig verbessern?'
- Wertewandel
(z.B. Akzeptanz von Vätern als Familienmanager): 74 / 87
(m/w)

- Stärkere steuerliche Berücksichtigung von
Haushaltshilfen/Kinderbetreuung: 64 / 68 (m/w)

- Förderung von Frauennetzwerken: 32 / 56 (m/w)

- Gesetzliche Frauenquote: 11 / 44 (m/w)

4. Ausgewählte Kommentare der befragten Führungskräfte

Weibliche Führungskräfte:

'Eine Frau mit Kindern hat die Auswahl zwischen drei negativen Rollen:
Heimchen am Herd, Karrierefrau und/oder Rabenmutter.'

'Die immer noch herrschende Vorstellung von Verfügbarkeit und Committment
für den Job rund um die Uhr entspricht nicht zwangsläufig dem
Berufsverständnis von Frauen.'

'Die Unternehmen nutzen das Thema eher zur Imagepflege aber nicht ausÜberzeugung, somit wird das Thema eher halbherzig umgesetzt und dauert
entsprechend länger.'

Männliche Führungskräfte:

'Zwischen Karriere und Arbeitszeit gibt es eine direkte Korrelation. Bei
erfolgreichen Menschen (m/w) ist Mehrarbeit ein Muss.'

'Frauen haben oft in ihrer Sozialisation weniger Erfahrung mit dem
Wettbewerb gemacht. Das fehlt ihnen dann auch beruflich.'

'Diese Maßnahmen laufen teilweise auf die unsägliche Frauenquote hinaus.
Dagegen müssten eigentlich alle Frauen Sturm laufen. Der Tenor ist doch
dann: 'Sie wird nicht befördert weil sie es kann, sondern weil sie eine
Frau ist'. So etwas ist doch ein Armutszeugnis für jede weibliche
Führungskraft.'

'Als Mann mit bestehender Bevorzugung von Frauen fühle ich mich
benachteiligt. Der Zug fährt und oft werden nun Frauen bei schlechterer
oder gleicher Qualifikation bevorzugt.'

Alle Ergebnisse des LAB Managerpanels zum Download unter www.labcompany.net


Zum 29. LAB Managerpanel: Beteiligt an der Umfrage haben sich bundesweit
509 Führungskräfte, davon 110 Frauen -überwiegend aus der ersten oder
zweiten Hierarchieebene. Sie ergänzten die Antwortmöglichkeiten um knapp
300 persönliche Kommentare.

Zum Unternehmen: LAB&Company ist eine international tätige
Personalberatung, spezialisiert auf die Suche und Auswahl von
Top-Führungskräften in allen wichtigen Marktsegmenten. LAB&Company gehört
zu den Top 20 der führenden Personalberatungen in Deutschland. Die
Gesellschaft mit etwa 30 Mitarbeitern verfügtüber Büros in Düsseldorf,
München und Wien. LAB&Company ist Mitglied des globalen Netzwerks Penrhyn
International sowie des weltweit bedeutendsten Verbands für
Personalberatungen, der Association of Executive Search Consultants (AESC).


Kontakt:
Elke Vorholt, LAB&Company, Tel. 0211/159 799 20, E-Mail:
vorholt(at)labcompany.net


Ende der Pressemitteilung

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Zusatzmaterial zur Meldung:

Bild: http://newsfeed2.equitystory.com/labcompany/225989.html

Bildunterschrift: Elke Vorholt, LAB&Company

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Schlagwort(e): Dienstleistungen

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